"יש לי עובד מבוגר ממני, מקצועי מאוד, שמאז שנכנסתי לתפקיד הניהולי (שהוא רצה) היה פחות מחויב לעבודה ולא קיבל את הסמכות שלי. הוא התיישר רק אחרי שאני שחררתי משהו בעצמי."
שם הפועל "לשחרר" פירושו להוציא לחופשי, לפתוח, לנתק וגם- להפסיק להיות מוטרד/ת. שם הפועל הזה מעלה אסוציאציות של לעזוב, לנטוש או לוותר- על מַשהו, או על מישהו… והאסוציאציות הללו מתחברות לעיתים לחוויה של חולשה או של חוסר אחריות. ואולי בגלל זה כל כך קשה לנו כמנהלים, ובכלל כבני אדם, לשחרר. במאמר זה נטען ש- 'לשחרר' הוא דווקא מעשה אמיץ המבטא לקיחת אחריות ולא השתחררות ממנה.
כדי 'לשחרר' עלינו לעבור שלושה שלבים:
הבנה– לקחת את אותו 'טריגר', את מה שמפעיל אותנו בהתנהגות של האחר- מטריד, מקפיץ, מכעיס, או להיפך: משמח, מרגש, מלהיב- ולהבין למה. למה דווקא מעשה זה מפעיל אותי? איפה זה נוגע בי? ההבנה הזו מובילה אותנו להבין מה חשוב לנו, מה אנחנו מעריכים. למרות שהמניע לשלב הזה הוא התנהגות של הזולת, השלב הזה הוא מאוד אישי ומתקיים ביני לבין עצמי.
קביעת עקרונות– בשלב הבא, אנו מתחילים לבסס את התובנות הפנימיות שלנו, מסדירים את אותם דברים שחשובים לנו, הערכים או העקרונות שלפיהם אנו פועלים ועל פיהם אנו מצפים מהסובבים אותנו להתנהג. בשלב הזה עלינו, כמנהלים, לגבש את הדברים לעקרונות ברורים שאותם נוכל לתקשר לסביבה. יש לוודא שהדברים עולים בקנה אחד עם הערכים הארגוניים, עם החזון והיעדים של הארגון, ואינם מבטאים רק גחמה ניהולית אישית או ביטוי לסמכות כוחנית של המנהל/ת.
הצבת גבול– והשלב השלישי, והקריטי למנהלים (ולכל מי שמפעיל סמכות על אחרים) הוא הצבת הגבול. בתקשור העקרונות, הערכים וההתנהגויות שחשובים לנו, אנו מסמנים את תחום השטח הרצוי והאפשרי וגם את הקו המפריד, את הגבול שמהווה "רמזור אדום", שמעבר לו יש "מחסום". חציית המחסום הזה תגרור משמעויות, כתלות במעשה, בתדירות, בסביבה הארגונית ועוד.
נדגיש כי המעבר בין האזור הרצוי, בין אותם התנהגויות ומעשים התואמים את הערכים והעקרונות של המנהל/ת (ושל הארגון), לבין חציית הגבול למעשים שאינם תואמים בכלל את אותם ערכים או עקרונות, אינו מעבר חד וברור. המעבר הזה כולל תחום אפור של התנהגויות שהן בטווח האפשרי או שהן משתמעות לשתי פנים. נתאר את המעבר הזה כ"רמזור ניהולי" הכולל 3 סוגי התנהגויות, בהתאם לצבעי הרמזור: ירוק, צהוב ואדום. כפי שניתן להבין מהתרשים שלהלן, רוב ההתנהגויות של רוב העובדים אמורות להיות בטווח האור הירוק, חלק קטן בטווח האור הצהוב ומיעוטן- בטווח האור האדום. התנהגויות ומעשים שונים יזכו לתגובה ניהולית שונה בהתאם לתיוגן עפ"י הרמזור הניהולי.
אותו עובד שתואר בדוגמא בתחילת המאמר התנהג בצורה שהפריעה למנהלת שלו. המנהלת היתה צריכה להבין- תחילה עם עצמה- מה מפריע לה בהתנהגות שלו, מדוע זה מרגיז אותה. בשלב השני, להגדיר לעצמה שמחויבות לעבודה, לביצוע המשימות ולעמידה ביעדים הם נושאים שחשובים לה כמנהלת ומפריע לה שאחד העובדים שלה לא מתנהג בדרך זו. כלומר שהתנהגות העובד היא "אור צהוב" או "אור אדום". בשלב השלישי, היא הבהירה לאותו עובד מהם הנושאים שחשובים לה, מדוע ההתנהגות שלו אינה תואמת את אותו סט של עקרונות וערכים ואיך הוא עבר את הגבול שהיא הציבה כמנהלת.
ברגע שהמנהלת היתה ברורה לעצמה: מה חשוב לה, מהי התנהגות מקובלת (אור ירוק), ואיפה עובר הגבול בין התנהגות שהיא יכולה ומוכנה להכיל (אור צהוב) לבין התנהגות שעברה את הגבול (אור אדום), אז היא היתה יכולה להיות ברורה גם כלפי עובד שלה.
"הבא לתקן יתחיל בו בעצמו; הווה אומר, יתחיל, אבל לא יסיים: חייב אדם לצאת לדרכו מעצמו, ולא לכוון את דרכו אל עצמו."
מרטין בובר
ומכאן ש- 'לשחרר' איננו פועל פאסיבי אלא פועל אקטיבי, הכולל 3 שלבים ברורים ומעשיים. המשמעות היא שאני כמנהל/ת לקחתי אחריות על מה שמפריע לי ואני מבהיר/ה את הציפיות שלי, כמו גם את הגבולות שלי, לעובדים שלי (ולאחרים סביבי). מדובר במימוש אפקטיבי של הסמכות הניהולית של המנהל/ת, סמכות ניהולית מיטיבה. ואולי העניין הוא לא 'לשחרר' מישהו אחר, אלא לשחרר מַשהו בי, בעצמי. לגבש הבנה ותובנה עם עצמי ואחר כך לקדם תקשורת בינאישית ברורה ואפקטיבית עם הזולת.
ומה קורה לעובד במקרה זה? הצבת הגבול מצד המנהלת מחייבת את העובד לבחון את התנהלותו למול הגבולות שתוארו ומחייבת אותו לבחור- האם הגבולות הללו מתאימים לו או שלא. במידה וכן, הוא ישנה את התנהגותו ויפעל במסגרת הגבולות. במידה ולא, הוא עצמו יבחר בדרך אחרת- להחליף תפקיד, לעזוב את הארגון, אחר… בכל מקרה, המהלך של המנהלת מאפשר תקשורת גלויה וברורה בין העובד למנהלת לגבי התנהגות העובד ובחירותיו.
כלומר, כשאנחנו אומרים 'לשחרר' אנחנו בעצם לוקחים אחריות על עצמנו ועל הציפיות שלנו מהסביבה- משימה נדרשת ממנהלים. ובכך אנו מאפשרים לעובדים שלנו לקחת אחריות על מעשיהם ועל התנהגותם. כך שיש ב- 'לשחרר' לא רק שחרור של משהו בעצמי, אלא גם משהו שמאפשר לצד השני גדילה והתפתחות אישית ממקום של בחירה.