כבר ב- 1999 הציג ג'ק וולש את התפיסה של מנטורינג הפוך (reversed mentoring) ב- General Electric. וולש הוביל את המנטורינג ההפוך במטרה שמנהלים ותיקים, ומבוגרים יותר, יקבלו מנטורינג / חניכה מעובדים צעירים יותר בנושא האינטרנט וטכנולוגיות חדשות (ראו כאן).
מחקרים עדכניים יותר מציגים מנטורינג הדדי (reciprocal mentoring) שבו החונך והחניך לומדים זה מזה ומשפרים את הביצועים המקצועיים שלהם- מדובר ביחסים בעלי ערך הדדי בהם כל משתתף, בתורו, ממלא את תפקיד החונך או החניך. תהליך זה שובר גבולות ודעות קדומות ומאפשר לקשרי המנטורינג להתגבר על הטיות דוריות ומגדריות.
המנטורינג ההפוך וההדדי מדגישים בעיקרם העברת ידע והתייעצות בין יחידים במדרג ארגוני שונה. אני מאמינה כי יש ערך רב באימוץ היתרונות שתוארו לעיל לתהליכי חניכה קלאסיים.
חניכה קלאסית, שלעתים נקראת on the job training, מאפשרת לעובד חדש בארגון ללמוד את העבודה אחד-על-אחד ב'רצפת הייצור' מעמית לעבודה. החונך הינו עובד מקצועי, בעל ניסיון ארגוני ויכולות בינאישיות, בדר"כ ותיק בארגון. מינוי לתפקיד חונך מהווה הבעת הערכה, העצמה ושימור מצד הארגון.
החונך והחניך עמיתים לעבודה אבל מסגרת החניכה מבססת יחסים היררכיים- החונך מהווה דמות סמכות עבור העובד החדש. עם השתנות עולם העבודה- תקופות העסקה קצרות יותר, שיטות העסקה מגוונות, מגוון דורות בעולם העבודה והשימוש בטכנולוגיה- נראה כי יש לערוך שינויים גם בתהליכי החניכה. אין ספק כי עובד חדש שמגיע לארגון נדרש ללמוד את התפקיד בהיבט המקצועי והארגוני- כיצד מבצעים את התפקיד וכיצד מבצעים אותו בארגון הספציפי. יחד עם זאת, מהלך חניכה הדדי, שבו גם העובד החדש מעניק מהידע ומהניסיון שלו לחונך ולארגון, מביא ערך רב לכל הצדדים:
העובד החדש– חיזוק האתגר, העניין ולצידם גם המחויבות והמוטיבציה; התהליך מהווה מקום לבטא רעיונות חדשים והצעות לשיפור; חיזוק של העוצמות, היכולות והמיומנויות שיש לעובד החדש ויכולתו לתרום למקום העבודה החל מהימים הראשונים.
החונך– לצד האחריות ללמידה של העובד החדש, נחשף גם הוא לידע, מידע, ניסיון, רעיונות ושיטות עבודה שמביא העובד החדש; החניכה ההדדית מאפשרת חלוקת הנטל מבחינת האחריות ללמידה ולהתקדמות.
הארגון– מקיים תהליך שיש לו ערך כפול- צמיחה אישית ומקצועית של שני הצדדים; העצמה ושימור החונך והעובד החדש כאחד; מהלך שמאפשר שימור ידע ארגוני לצד חדשנות בעולם הטכנולוגי ובכלל.
כיצד מתניעים תהליך של חניכה הדדית? יש להתאים אותו לארגון מבחינת המאפיינים של החונכים ושל העובדים החדשים, ליבת העשייה של הארגון ועוד. העקרונות להצלחת התהליך דומים ומחייבים:
- תיאום ציפיות מדוייק בין כל המעורבים (חונכים, עובדים חדשים ומנהלים)
- רתימה של שני הצדדים לתהליך- חונכים ועובדים חדשים, רצון כנה ללמידה ובניית תחושת אמון
- הכשרה לתהליך- לחונכים ולעובדים החדשים
- גיבוש מבנה החניכה, ניהול התכנית ומעקב מתמשך
מה דעתכם- האם חניכה הדדית מתאימה לארגון שלכם?
הערה: המאמר ותהליכי המנטורינג והחניכה מיועדים לנשים ולגברים כאחד.