מהי חניכה? חניכה הינה סוג של למידה בתבנית של למידה יחידנית (חונך-חניך). פעילות החניכה מכוונת לפיתוח החניך בהסתמך על ביצועי החניך בפועל אחריהם עקב החונך באופן שיטתי.
- מיהו החונך? מנהל/ת ישיר/ה של העובד החדש או עובד מקצועי שמונה להיות חונך לעובדים חדשים בתחום עבודתו.
- מיהו החניך? במאמר זה נתייחס לעובד/ת חדש/ה בארגון[1].
- מהי חניכה? החניכה היא קודם כל סוג של למידה. מטרת הלמידה היא לזהות שינוי יציב בהתנהגות כתוצאה ממידע חדש ומניסיון שרכש העובד החדש. כיצד נזהה שינוי יציב? כיצד נדע שהשגנו את מטרות החניכה? נזהה את השינוי בהתנהגות כפי שיתבטא במבחן עיוני או מעשי, בהסבר או בעבודה על פי העקרונות ותהליכי העבודה שנלמדו.
הדגש בחניכה הוא שהיא מתבצעת 1:1 (ולא מדריך אחד והרבה לומדים) ובכך שהיא מתקיימת "ברצפת הייצור", תוך כדי עבודה (ולא בכיתת הדרכה)- On The Job Training או בקיצור OJT. מבין יתרונות החניכה ניתן למנות את הקירבה לשטח, לעשייה היום יומית השוטפת שאותה צריך העובד החדש ללמוד; היכולת לתרגל באופן מיידי כל נושא ותחום; להתנסות, להשתפר ולתקן טעויות; והחיבור בין עובד חדש לחונך, שמעניק לעובד החדש גם ביטחון אישי וחברתי.
עקרונות מרכזיים בבניית תכנית חניכה:
א. התכנית צריכה לתת מענה ל- 4 צרכים מרכזיים של העובד החדש. לאור זאת, תכנית החניכה מתייחסת ל- 4 ערוצים: ערוץ מקצועי, ערוץ ארגוני, ערוץ חברתי וערוץ אישי. בתרשים שלהלן ישנן דוגמאות לגבי מה נדרש ללמד עובד חדש בכל ערוץ:
ב. יצירת שלבי למידה הדרגתיים– אחרי שחשבנו על כל הנושאים, התכנים והמיומנויות שהעובד החדש צריך ללמוד, עלינו 'לפרק' את הלמידה לשלבים ולייצר רמות העמקה ומורכבות שונות לכל נושא: (1) מהו סדר הלמידה הרצוי של הנושאים השונים? מה קודם למה? איזה נושא מהווה בסיס של ידע לנושאים אחרים? (2) בכל נושא ונושא נאפשר למידה הדרגתית מהקל אל הכבד.
ג. שיטות חניכה– על החונך לשלב מגוון דרכים ללמידה ולהתנסות בתהליך החניכה, כגון: תצפית של העובד בחונך, שימוש בתרשימים והוראות עבודה, יצירת רשימות תיוג (צ'ק ליסט), התמודדות עם תקלות, ובעיקר- התנסות אישית ותרגול מעשי של העובד החדש. שיטות החניכה המגוונות מסייעות לגיוון הלמידה עצמה, להבנה טובה יותר ולהטמעה של הלמידה לאורך זמן.
"אני שומע, אני שוכח. אני רואה, אני זוכר. אני עושה, אני מבין" Confucius
ד. סגנון למידה אישי– לכל אחד יש סגנון למידה משלו: האחד אוהב לקרוא הסברים מפורטים והם מסייעים לו להבין מה הוא עושה; השנייה לומדת טוב מסרטוני הדרכה שיש בהם הדגמה; השלישי זוכר הכי טוב אחרי שהוא עצמו לימד מישהו אחר וכו'. על החונך לברר עם העובד החדש- או לבדוק הלכה למעשה בזמן החניכה- מה עוזר לו ללמוד? מה יסייע לו לזכור וליישם?
ה. "לתת חכה ולא דגים" – ללמד את העובד החדש את ה- "למה", את הסיבות לביצוע הדברים, לתאר את 'התמונה הגדולה' את הרציונל. בנוסף, להסביר לעובד את העיקרון או השיטה מאחורי כל פעולה, כך שידע כיצד לפעול גם במצבים מוכרים וגם כאשר המציאות משתנה.
תן לאדם דג, הוא ישבע ליום אחד; למד אותו לדוג, הוא ישבע כל חייו. פתגם אנגלי
ו. התנסות ולמידה מטעויות– על פי הפתגם הידוע, מי שלא עושה לא טועה. טעויות הן חלק מהלמידה ולא נוכל למנוע אותן! ניתן למזער טעויות חמורות או טעויות שיש להן מחיר גבוה, למשל: העובד יבצע את המשימה רק לאחר שעבר הסמכה למשימות בסיסיות יותר.
ז. אבני דרך קבועות– יש להגדיר בתכנית פגישות למעקב ומשוב של החונך לעובד החדש. בנוסף, על החונך לעדכן את המנהלים לגבי התקדמות העובד בלמידה, מידת הבשלות למבחן הסמכה, השתלבות חברתית ומחוברות לארגון וכד'.
במטרה לרתום את העובד החדש ללמידה ולהניע אותו להתקדמות בתהליך החניכה, מומלץ לתת לעובד החדש עותק של תכנית החניכה. הנה תבנית אפשרית לתכנית חניכה:
מתי מסתיימת החניכה? בדר"כ מדובר בתקופה של עד חצי שנה או עד שהעובד החדש עובר את מבחני ההסמכה. בכל מקרה, חשוב לסמן את תום החניכה ולגבש שגרות קבועות של פגישות- עם המנהל הישיר ו/או עם החונך- להמשך ליווי והכשרה והזדמנות לשאילת שאלות והעמקת למידה.
[1] חניך יכול להיות גם עובד ותיק שנכנס לתחום תוכן חדש ו/או ליחידה חדשה.