מה זה recognition ואיך עושים את זה?

בתרגום לעברית הפירוש של recognition הוא הכרה, לתת נראוּת לאדם ולמעשיו. אבל המשמעות הפסיכולוגית עמוקה יותר.

הכרה ונראות הם בין הנושאים שהכי חשובים לנו כבני אדם עפ"י פסיכולוגים רבים, ביניהם: אברהם מאסלו, קרל רוג'רס, אלפרד אדלר, היינץ קוהוט. כולנו רוצים שיראו אותנו! את העשייה שלנו, את הייחודיות שלנו! לכל אחד ואחת מאיתנו יש ייחודיות קוסמית – אין עוד אף אחד/ת כמונו בכל היקום! אז כל שנותר הוא לזהות את הייחודיות הזו בעצמנו ובאחרים סביבנו, להכיר בה ולהוקיר אותה.

נִיצוֹץ אֶחָד בְּצוּר לִבִּי מִסְתַּתֵּר, נִיצוֹץ קָטָן – אַךְ כֻּלּוֹ שֶׁלִּי הוּא, לֹא שְׁאִלְתִּיו מֵאִישׁ, לֹא גְנַבְתִּיו –כִּי מִמֶּנִּי וּבִי הוּא.

מתוך: לא זכיתי באור מן ההפקר, ח.נ. ביאליק

מהי הכרה?

הכרה recognition היא חלק ממשפחה של פעולות שגורמות לנו להרגיש טוב עם עצמנו: הוקרה, הבעת הערכה או תודה, עידוד ופרגון. כל הפעולות האלה מחזקות את תחושת השייכות והערך העצמי. ד"ר אלפרד אדלר התייחס לעידוד כמושג מקצועי בתיאוריה הפסיכולוגית שלו שמשמעותו: חיזוק ערך האדם בעיני עצמו. פרופ' היינץ קוהוט מדבר על צורך אנושי בסיסי בשיקוף תמונת ראי מהסביבה, שאמור להעניק לאדם הכרה על יכולותיו.

חוויות מתמשכות של הכרה ועידוד משפיעות על חיזוק הביטחון העצמי שלנו, שמוביל להיותנו א.נשים פרואקטיביים, יצירתיים ומשפיעים בסביבתנו. איך זה עובד? כשאני מקבלת הכרה ועידוד על ההתנהגות שלי ועל פעולותיי וחווה רצף של התנסויות מעודדות כאלה, מתחזקת אצלי ההרגשה וההבנה ש"אני בסדר", "אני מתאימה", "אני יכולה". בהתנסויות הבאות שלי אני מצפה להצלחה ולכן פועלת לטובתה: משקיעה, מתכוננת וכו'. אני מצליחה ומקבלת שוב הכרה, עידוד, כבוד והערכה מהסביבה. אני ממשיכה להרגיש ראויה ומסוגלת וזה מאפשר לי להיות פתוחה לסביבה, להתנסות בחוויות חדשות, לצפות להצלחות וגם להשקיע בהשגתן. במצב הזה יש לי סיכויים טובים להמשיך ולהצליח ולקבל את ההכרה של הסביבה. ממש 'מעגל קסמים' חיובי.

זה לא רק פסיכולוגי אלא גם נוירולוגי – המוח שלנו מגיב בהתאם! מחקרים בפסיכולוגיה חיובית מדגימים, למשל, כיצד תרגול יומי מתמשך של הכרת תודה על מה שטוב בחיינו, מייצר קשרים חדשים במוח שלנו, שמאפשרים לנו להמשיך ולראות את הטוב סביבנו.

מה שאתה מתמקד בו מתרחב, וכאשר אתה מתמקד בטוב שיש בחיים שלך, אתה יוצר יותר ממנו. אופרה וינפרי

למה זה כל כך קשה לבצע?

נשמע משכנע, לא?!? למרות שהכרה ושאר הפעולות שציינתי הם מניעים אפקטיביים וחינמיים – לעצמנו ולאחרים – מסתבר שאנחנו ממעטים להשתמש בהם (יותר נכון, שהחוויה של כולנו שאחרים ממעטים להשתמש בהם כלפינו): במסגרת מקום העבודה, בין חברי צוות או בין חברי משפחה וחברים. איך זה יכול להיות? הרי כולנו מבינים את החשיבות, רואים תוצאות, מבינים שצריך לבטא יותר הכרה, הוקרה ועידוד ועדיין לא עושים זאת במינון שירגיש מספק לאחרים ולנו. מסתבר שקשה להכיר ולעודד. הנה כמה סיבות:

1. המציאות בעולמנו חותרת לשורות תחתונות, לסמן הצלחות, נצחונות. אלה יצויינו בטקסים נוצצים על במות, עם נאומים וחלוקת תעודות הוקרה ופרסים. אבל, בדרך כלל, אם הדרך הקשה, המאמץ הסיזיפי והתהליך המתמשך מסתיימים בחוסר הצלחה בסוף הדרך, הם נשכחים ואינם מוערכים כלל.
2. אנחנו מורגלים לאורך חיינו לחפש ולזהות פגמים ובעיות; לחפש מה לא טוב, לא עובד, לא מצליח ואותו נדגיש. התנהגות שהיא "בסדר" מתקבלת כמובן מאליו – "כך צריך" או "זה התפקיד שלו/ה". במקרים של התנהגות חריגה או לא מתאימה, אנחנו מתייחסים ומציינים אותה: קוראים את העובד/ת לסדר על ביצועים לא טובים או לא מתאימים בעבודה, מדברים עם חבר צוות על התנהגות לא הולמת כלפי חברי צוות אחרים ועוד. דוגמה טובה לכך היא כשילד או ילדה מביאים הביתה תעודה מבית הספר, שבה כל הציונים מעל 90 פרט למקצוע אחד, נניח עברית. ואנו ההורים מעיינים בתעודה והדבר הראשון ש'קופץ לנו', ואותו אנחנו אומרים בקול רם, הוא: "כל כך חבל, הציון בעברית מקלקל לך את התעודה", או "למה רק 80 בעברית?".
3. הכרה ועידוד הם מיומנויות בתקשורת בינאישית שצריך ללמוד לבצע אותן נכון. קיימת נטייה להשתמש יותר במחמאות ובשבחים (ופחות בהכרה ועידוד), כדוגמת: "אתה גדול", או "את מהממת", שטבעם להתפוגג במהירות והם אינם מדגישים את המאפיינים הייחודיים של מי שמקבל אותם. לעומתם, היכולת להכיר ולעודד, מחייבת השקעה: הקשבה, תשומת לב ויחס אישי, בחירת מילים מתאימה ותזמון ראוי. את כל אלה צריך ללמוד ולתרגל.

אז איך עושים את זה? עקרונות למתן הכרה ועידוד, או איך עושים recognition and not wreck-cognition

• הקשבה ויחס אישי – תשומת לב לאדם שמולי, למאפיינים שלו/ה, לצרכים שלו/ה. רק כך אוכל לזהות את הייחודיות הקוסמית שלו/ה.
• חשוב לזכור שהכרה ועידוד הם סובייקטיביים: מה שמעלה את תחושת הערך לאחד לא מעלה את תחושת הערך לשנייה.

מנהל שרק נכנס לתפקיד סיפר לי שהמנהלת שלו פרגנה לו על דו"ח מפורט שהוא הגיש, בעוד שהוא מנסה להפסיק לעשות את העבודה עצמה, להיכנס לתפקיד הניהולי ומתקשה מאוד להאציל את הדו"ח הזה לסמכותו של אחד העובדים שלו. הפרגון שלה רק הדגיש לו עוד יותר את חוסר ההצלחה שלו.

• מיקוד בחיובי – גם כשהתוצאה הסופית אינה התוצאה הרצויה, הכרה ועידוד מתמקדים במה שטוב, במה שיש, לזהות אותו ולשים עליו זרקור. המטרה בפעולות ההכרה והעידוד הן שהאדם שמולנו יצא מחוזק מהחוויה, נכון להתמודדות הבאה עם אתגרי החיים. הנה כמה דוגמאות:

"שמתי לב שנהנת מהפגישות."

"איזה יכולת יש לך להישאר מרוכז כל כך הרבה זמן!"

"הצלחת להוביל את הדיון בצורה אפקטיבית, למרות הרגשות הקשים שעלו."

• התייחסות לתהליך ולהשקעה – ולא (רק) לתוצאה – הכרה ועידוד אפקטיביים מעניקים תשומת לב לצעדים הקטנים בדרך למטרה, מכבדים את ההתקדמות ההדרגתית. למשל: "איזה יופי שיצאת היום להליכה." (ולא – "כל הכבוד! הלכת היום 5 ק"מ!").
• ספציפי, מתייחס למעשה, להתנהגות, ולא לעושה. במקום לומר: "את מדהימה" או "אתה גדול", נאמר: "המסמך שהכנת היה מדויק ויסודי ועזר לי מאוד בפגישה", או "אני מתרשמת כל פעם מחדש מהסבלנות שלך להסביר שוב ושוב ברוגע ובנחת, גם למי שלא מקשיב או מנסה להרגיז".
• ואחרון חביב: אותנטיות – ההכרה והעידוד חייבים לבוא 'מהבטן', להתחבר למשהו שאני מרגישה באמת ולא איזה משפט שמישהו אמר לי להגיד. רק כשאני אהיה אותנטית ואאמין במה שאני אומרת, תהיה הלימה בין מה שאני אומרת (המסר, המילים, התוכן) לבין איך שאני אומרת (טון, שפת גוף, הבעות פנים). במצב כזה יש סיכוי טוב יותר שההכרה והעידוד ישפיעו באמת על הצד השני.

מוזמנים להתחיל להתאמן, כי כמו שאמר רבי נחמן מברסלב:

לבקר אחרים, ולתת להם את ההרגשה שאינם רצויים – זאת יכול כל אחד לעשות.

אך לרומם את רוחם ולהעניק להם הרגשה טובה – לכך דרושים כשרון מיוחד והשקעת מאמץ.