"אני מאמינה שהעובד החדש שלי צריך הרבה הכוונה וליווי בכניסה לתפקיד ולאורך ביצוע התפקיד. אני מאוד מעורבת בכל המשימות שהוא מבצע ומלווה אותו בכל הפגישות. הוא משתף אותי בכל מה שהוא עושה. גם העובדים הוותיקים שלי מעדכנים אותי בכל דבר. זה כנראה הסגנון הניהולי שלי."
"התפיסה הניהולית שלי היא לתת עצמאות מלאה לעובדים שתחתיי, כמו שאומרים, אני 'זורק אותם למים העמוקים'. כך גם לגבי העובדת החדשה ככה היא לומדת הכי טוב את התפקיד, מעורבת במהלכים הארגוניים ולוקחת אחריות אישית. ברור שיש גם טעויות, אבל רק ככה לומדים, לדעתי."
שתי תפיסות ניהוליות שונות וקיצוניות לחניכת עובד חדש (ולניהול עובדים בכלל) מתוארות לעיל: האחת, מבטאת סמכות כוחנית, 'חונקת', שבה המעורבות של המנהלת הפכה להתערבות. הכוחנות מתבטאת בשתלטנות של המנהלת, כך שהעובדים נדרשים לציית תוך וויתור על עצמאותם; השנייה, מבטאת סמכות נוטשת, או ויתור על סמכות, כך שהמנהל בעל הסמכות אינו מממש את סמכותו למול העובדים שלו ובעצם אינו מלווה את כניסתם לתפקיד באופן ניהולי-שיטתי.
לכל בעל סמכות (מנהל/ת, מפקד/ת, חונך/ת, הורה ועוד) יש נטייה לאחד מהקצוות הללו: סמכות כוחנית או ויתור על סמכות. הנטייה האישית היא תוצאה של הניסיון האישי שלנו עם דמויות סמכות: החל מההורים שלנו, דרך מורים בבית הספר, מדריכים בתנועה, מפקדים בצבא, מנהלים קודמים ועוד.
נצא מנקודת הנחה שמטרת תהליך החניכה הינה להוביל לכך שהעובדים החדשים יפעלו באופן עצמאי, מתוך ביטחון עצמי פנימי ותחושת מסוגלות עצמית; שיצברו חוויות של סיפוק והצלחה מהעשייה וגם של התמודדות אפקטיבית עם טעויות ומצבים בלתי מתוכננים. לצד ההיבט המקצועי, לא פחות חשובה היא השתלבות חברתית ותחושה של הובלה ומנהיגות מצד המנהל/ת- שיש מי שרואה אותי, את ההתפתחות וההשקעה שלי כעובד/ת חדש/ה.
כיצד מרגיש העובד החדש (מי שהסמכות מופעלת כלפיו) תחת כל אחת מהסמכויות שתוארו ומהן המשמעויות למנהל/ת (בעל הסמכות)?
מטרת החניכה אינה מושגת באמצעות הגישות הקיצוניות שתוארו לעיל. אם כך, מהי סמכות מיטיבה או סמכות חונכת?בעל הסמכות פועל מתוך סמכות אך אינה מאיים או כופה אותה על אחרים. הפעלת הסמכות ממוקדת במטרה, במקרה שלנו- קליטת העובד החדש. הסמכות המיטיבה, החונכת, באה לידי ביטוי בשני צירים מרכזיים: ציר פסיכולוגי וציר הדרכתי.
1. ציר פסיכולוגי – בעל הסמכות פועל להעצים את העובד החדש ולהקנות לו תחושת ביטחון עצמי ומסוגלות ביכולת שלו. כיצד עושים זאת?
- אמונה ביכולת של העובד– להאמין שהעובד שלי מסוגל להשיג את היעדים ולבצע את המשימות שלו על הצד הטוב ביותר. האמונה שלי כמנהל משפיעה ממש כמו 'נבואה שמגשימה את עצמה'[1] (אפקט פיגמליון).
- עידוד ושבח– שבח ניתן בזכות התוצאה של המעשה, עידוד ניתן על התהליך ועל המאמץ. כדי לחזק את הביטחון העצמי ותחושת המסוגלות בקרב עובדים חדשים, נוכל להתמקד בעידוד על המוטיבציה וההשקעה שלהם בלמידה, בהתנסות ובעצם ההגעה לתוצאה.
- גמישות– יכולת של בעל הסמכות להכיל טעויות של העובד החדש; להיות פתוח וקשוב לרעיונות חדשים ושיטות עבודה שונות שיציע העובד החדש; ולראות בכך ביטוי למוטיבציה (ולא להתרסה).
2. ציר הדרכה והכוונה – בעל הסמכות פועל להעניק לעובד ידע ולהקנות לו מיומנויות לביצוע התפקיד באופן שיטתי ותוך מעקב מתמיד אחר תהליך הלמידה. כיצד עושים זאת?
- ללמד את ה"למה"- על העובד להבין לעומק את המטרות, את הרציונל והעקרונות של העבודה והמשימות. למידת העקרונות המנחים תסייע לו לבצע את המשימות באופן עצמאי עם הזמן.
- למידה הדרגתית– מומלץ לבנות תכנית הכשרה לתפקיד אשר תכלול את כלל הנושאים והידע שיש ללמוד, שיטות למידה מגוונות ולוח זמנים מוגדר. על ההכשרה להיעשות באופן הדרגתי כך שהעובד לומד את הנושאים ברמות העמקה ומורכבות מהקל אל הכבד.
- תרגול והתנסות– הלמידה חייבת להתבסס על התנסות של העובד בעשייה בפועל, הלכה למעשה. בעל הסמכות ילמד תהליכי עבודה מוכרים ושכיחים אך יש לקחת בחשבון שהעובד יגבש שיטות עבודה משלו. כל עוד העובד עומד בדרישות ובנהלים, אזיי נוכל לראות זאת באור חיובי.
- מתן משוב– תהליך שיפור מתמיד בו העובד החדש לומד ומבין מה עשה מצויין ועליו לשמר ומה עשה פחות טוב ועליו לשנות ולשפר. מתן משוב יתקיים באופן שוטף וגם בנקודות זמן קבועות במהלך החניכה.
"על המורה להיות מעקה בשעת סופה, אך אל לו להיות קב.
המורה חייב לחשוף את השבילים הפרושים לפני התלמיד,
אך אל לו לבחור את הדרך."
מתוך: "כשניטשה בכה", ארווין יאלום